RSE: "Gagner un capital de sympathie pour gagner la sympathie du capital", "un risque de fragilisation du droit du travail", le point de vue de FO

Pascal Pavageau, pour FO, signe dans Miroir Social une intéressante analyse de la responsabilité sociale des entreprises: origines, réponse aux exigences du développement durable, aux crises du capitalisme et la nécessité de réguler les grandes firmes internationales (aujourd'hui les entreprises dès 500 salariés ou 100 millions de chiffres d'affaires), et ses conséquences pratiques au sein des entreprises : "Nombreux sont les employeurs qui, tout en reconnaissant le rôle important des organisations syndicales, considèrent désormais que le dialogue social ne peut se restreindre à elles seules et préconisent une ouverture à la société civile. Dans un contexte de reprise en main néo-libérale, de liquidation des droits sociaux, cette externalisation du dialogue social constitue au-delà de la complexification des rapports employeurs/salariés un risque de marginalisation de l’organisation syndicale de salariés qui ne serait plus qu’un des nombreux interlocuteurs de l’employeur." "Certains analystes de la RSE comme Alain Supiot, estiment qu’il s’agit pour les entreprises de s’arroger le privilège de produire le droit, et pas seulement dans l’économie ou le droit du travail, et même de produire l’ordre au sens général."

"La responsabilité sociale des entreprises (RSE), concept encore marginal il y a une quinzaine d’années, connaît aujourd’hui une grande actualité dans le discours des entreprises. Il trouve un large écho dans l’enseignement des « sciences sociales ».

On ne compte plus les colloques et les travaux de recherche qui lui sont consacrés. La presse multiplie les articles de glorification des actions de RSE et des politiques menées par les entreprises en faveur de la « préservation de l’environnement et de la prise en compte du bien-être au travail ».

À ce jour, il n’existe pas de définition universelle de la RSE. Résultat : chacun y intègre ce qu’il veut et cela se traduit souvent par l’usage de nouvelles pratiques ou règles défavorables aux travailleurs et à leurs droits au niveau de l’entreprise.

C’est pourquoi il convient d’être très vigilant face à une notion qui se développe et à laquelle les responsables Force Ouvrière sont de plus en plus confrontés dans les branches, dans les entreprises, avec les acteurs institutionnels (Préfet, CESER etc.) et même au sein du secteur public (à l’État, dans les établissements hospitaliers et dans les collectivités territoriales)."

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Les origines de la RSE

Version renouvelée et modernisée des différentes formes de paternalisme économique du XIXème siècle, la RSE est un phénomène déjà ancien relevant à la fois de la logique du « bien commun » et de ce qu’on appelle aujourd’hui la « soft law ». Conçue dans les années 1950 aux États-Unis, la notion de RSE connaît un essor dans les années 1960 et se répand aux cours des années 1990, parallèlement au déclin du compromis fordiste. En France dans les années 1970, à la suite du rapport Sudreau sur la réforme de l’entreprise, le législateur a encouragé les pratiques de management participatif. C’est lors du sommet européen de Lisbonne (mars 2000) que le Conseil a inscrit la RSE dans les priorités de l’Union.

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« Nouveau capitalisme »

 

Le concept de RSE se développe dans le contexte d’un « nouveau capitalisme » fondé sur les nouvelles technologies, la mondialisation de l’économie, l’internationalisation des entreprises, le développement de la finance internationale et des mouvements internationaux des capitaux. Ce « nouveau capitalisme » fragilise les mécanismes de régulation institutionnels constitués en réponse à la crise des années 1930 dans le cadre d’un capitalisme fordiste.

Dans les années 1980, le renouveau des thèses néolibérales, favorisé par la « révolution conservatrice » lancée par les États-Unis et la Grande-Bretagne, remet en cause l’intervention publique et l’État social (coûteux, bureaucratique et impuissant à résoudre les crises selon ses détracteurs ultralibéraux) et valorise le rôle de l’entreprise dans la « production de richesses et du bien-être général ».

Toutefois, les pollutions, les violations des droits sociaux (internationaux ou bien nationaux), les scandales financiers, l’éclatement de différentes bulles financières spéculatives créent une prise de conscience de l’irresponsabilité écologique et sociale des entreprises d’une part et de l’absence d’une régulation efficace des grandes firmes transnationales d’autre part. Des critiques adressées à un système dévoyé, fondé sur le laisser-faire sans contrôle, se font de plus en plus nombreuses. Parallèlement, on assiste dans l’opinion à l’apparition de nouvelles préoccupations environnementales suscitées par le réchauffement climatique, la dégradation des écosystèmes.

Propagée alors par des ONG environnementales, l’idée se répand que l’entreprise n’a plus pour seule finalité la création d’un profit et la satisfaction de ses actionnaires mais qu’elle doit agir de « manière responsable » c’est-à-dire solidairement avec les autres « parties prenantes » (salariés, fournisseurs, sous-traitants, clients...) et qu’elle doit « se préoccuper de la situation de l’emploi, de la discrimination, de l’exclusion sociale, du développement harmonieux des territoires, de la promotion des arts et de la culture ».

La notion de responsabilité sociale émerge donc de la rencontre entre l’idée de moraliser l’activité des multinationales (« le profit, mais pas à n’importe quel prix ! ») et le concept de développement durable qui sera consacré au sommet de la terre de Rio en 1992.

Ainsi, interpellées et mises sous pression, les multinationales ont compris qu’elles devaient modifier leur image de firmes prédatrices. Or, elles ne veulent pas de réglementation contraignante, de normes sur leur responsabilité.

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La RSE : une réalité différente des ambitions affichées

Selon la théorie libérale, l’objet de l’entreprise est l’obtention d’un profit maximal et croissant tout en satisfaisant les besoins du marché. Le profit est considéré comme une contrepartie aux risques pris par le dirigeant et les investisseurs.

Afin de tenter de relégitimer le système capitaliste, les milieux d’affaires prétendent que désormais le but de l’entreprise ne sera plus le profit mais la « contribution au bien commun ». La souscription de plusieurs milliers d’entreprises dans le monde aux dix principes du « Global compact » [3] des Nations-Unies (préservation des ressources, respect et promotion des droits humains, la lutte contre la corruption, la reconnaissance de la Charte de l’Organisation internationale du travail etc.) attesterait de cette nouvelle ambition.

Cependant, cette conception ne correspond évidement pas à la réalité. Quand bien même la recherche du profit maximal serait tempérée par d’autres finalités (amélioration des conditions de travail, offrir de meilleures rémunérations, fournir des services et des produits préservant l’environnement), ce qui reste à prouver tant cela est difficilement crédible, l’entreprise ne peut renoncer à rechercher la meilleure rentabilité, dans un monde fortement concurrentiel où les investisseurs placent ou déplacent leurs capitaux en fonction du taux de rentabilité.

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La RSE : un danger pour l’organisation syndicale et les salariés

La démarche RSE incite l’entreprise à élargir le cercle de ses interlocuteurs. En effet, si l’organisation syndicale de salariés reste incontournable sur les questions de salaires, d’emplois, d’évolution de carrière, de conditions et temps de travail, les problèmes liés à la manière de produire, à la qualité des produits, aux répercussions de l’activité sur l’environnement, à l’externalisation, à l’équilibre travail/vie privée, à la lutte contre la corruption, ou au partage de la valeur ajoutée, commencent à être discutées par l’employeur avec de nouveaux « acteurs » : associations de consommateurs, ONG environnementales, groupements de clients, collectivités territoriales etc. Ceux-ci s’estiment désormais fondés à avoir un droit de regard et d’expression sur l’entreprise comme sur le monde du travail. C’est ainsi qu’un grand nombre d’interlocuteurs venant d’horizon divers et représentant des intérêts souvent divergents, voire opposés à ceux des salariés, font basculer le « dialogue social » dans le « dialogue sociétal ».

Les agences de notation extra-financière, quant à elles (Vigéo par exemple), s’immiscent de plus en plus dans la gestion des entreprises qui les rémunèrent, à travers les rapports d’évaluation à destination des investisseurs et orientent les pratiques managériales.

Nombreux sont les employeurs qui, tout en reconnaissant le rôle important des organisations syndicales, considèrent désormais que le dialogue social ne peut se restreindre à elles seules et préconisent une ouverture à la société civile.

Dans un contexte de reprise en main néo-libérale, de liquidation des droits sociaux, cette externalisation du dialogue social constitue au-delà de la complexification des rapports employeurs/salariés un risque de marginalisation de l’organisation syndicale de salariés qui ne serait plus qu’un des nombreux interlocuteurs de l’employeur. Ce danger est d’autant plus grand que le patronat et les pouvoirs publics encouragent à la décentralisation du dialogue social à l’échelle de l’entreprise (devenant le lieu prioritaire de négociation, remettant progressivement en cause les conventions collectives nationales) ou de l’établissement ou du service (remettant en cause le statut général et les statuts particuliers). On est alors très proche des démarches de types « droit d’expression des salariés » ou « conseils d’atelier » des lois Auroux, promulguées en 1982, sur lesquelles Force Ouvrière alertait déjà à l’époque.

L’entreprise peut ainsi jouer de ces nouveaux entrants pour peser sur le droit des salariés, pour revenir sur des droits acquis, pour filtrer les demandes des salariés qui devront d’abord faire la preuve de leur RSE-compatibilité ou pour délégitimer les revendications syndicales pour le motif que d’autres acteurs proposent autre chose ou s’inscrivent en opposition à celles-ci. Le danger est d’autant plus fort que l’on assiste au développement de partenariats ONG/entreprises à travers desquels se nouent des complicités car chacun en retire un profit (labellisation et/ou certification contre dons).

À terme, les instances paritaires ou les instances représentatives du personnel pourraient être modifiées pour reconnaître le rôle des ces autres acteurs et associations. Sur le modèle du Grenelle de l’environnement (2007), le dialogue social serait revisité par l’idée de gouvernance afin de transformer toutes les parties prenantes en partenaires acquis à la recherche d’un développement harmonieux commun afin de repérer et d’éviter les différents risques préjudiciables et coûteux à l’entreprise selon le slogan : « fortifier et élargir le dialogue social dans l’entreprise pour des résultats partagés ».

Le risque existe également d’une dilution du social dans le sociétal. Nous avons pu le voir à l’occasion du processus Grenelle de l’environnement où le « pilier environnemental » est venu se financer sur le « pilier social ».

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Le succès de la RSE se comprend bien dans ces conditions. Son développement montre qu’il existe un danger réel de voir une norme privée élaborée par l’entreprise pour la sauvegarde de ses seuls intérêts se substituer aux normes de l’OIT, au droit du travail, à la règlementation, à une convention collective nationale ou à un statut.

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La RSE est une démarche surtout bénéfique pour la performance économique et financière de l’entreprise. Pour Force Ouvrière, il n’appartient pas à une organisation syndicale de salariés de s’en saisir ou de l’initier. Il convient donc d’être particulièrement vigilant. Rappelons en particulier que nous avons toujours privilégié la négociation, y compris au niveau international, aux codes ou chartes de bonnes pratiques.

Il serait extraordinairement dangereux de laisser la RSE devenir un creuset dans lequel va s’élaborer le droit social futur, entreprise par entreprise. Outre le fait de déporter toute négociation au niveau de l’entreprise, en y associant d’autres interlocuteurs que les organisations syndicales de salariés, il faut avoir conscience que derrière un accord RSE et ses cautions environnementales ou sociétales se retrouvent la flexibilité, la mutualisation, la rationalisation, la pressurisation, la réduction des postes, la modération salariale, l’individualisation de la rémunération etc.

Comme Force Ouvrière l’a déjà montré, il ressort majoritairement de l’examen des chartes et codes de « bonne conduite » ou de « bonne pratique » que celles-ci introduisent dans le contrat des exigences individuelles supplémentaires, des responsabilités nouvelles qui renforcent vis-à-vis des salariés une culture darwinienne de l’entreprise.

 

  • Nul besoin de RSE pour que l’entreprise respecte les textes internationaux ou nationaux s’imposant à elle.
  • Nul besoin de RSE pour que la puissance publique règlemente, traduise les accords nationaux et contrôle et sanctionne.
  • Nul besoin de RSE pour que l’organisation syndicale de salariés revendique et négocie à tous les niveaux adaptés.

 

Face à une démarche RSE imposée par l’employeur avec l’assentiment d’autres organisations syndicales de salariés, la meilleure défense reste le cahier des revendications.